Методическое пособие "Жизнь без конфликтов? Это возможно!"

Методическое пособие "Жизнь без конфликтов? Это возможно!"

Содержание: Раздел 1. Введение Раздел 2. Практическая часть Конспекты занятий Вопросы и задания Список использованной литературы Диагностический инструментарий

Раздел 1.Ведение

Понятие конфликта достаточно широко освещено в психолого – педагогической литературе (Куприянов Р.В., Геращенко И.Н., Рыбакова М.М., Журавлёв В.И. и т.д.). В ней чаще обсуждаются вопросы предотвращения, ослабления, разрешения конфликтов, реже – управления ими.

Конфликт – это очень значимое явление, которому необходимо уделять особое внимание. И личность, и коллектив не могут развиваться бесконфликтно. По мнению Михайлова В.В. наличие конфликтов является показателем нормального развития. Между тем у большинства педагогов сохраняется настороженное отношение к самому слову «конфликт», они ассоциируют это понятие с ухудшением взаимоотношений, нарушением дисциплины, и вообще, вредным для воспитательного процесса явлением. По мнению Морецкого Д.Ф. многие педагоги стремятся избегать конфликтов любыми способами, а при наличии пытаются гасить их внешние проявления. Это ухудшает психологический климат в коллективе, что в свою очередь, негативно влияет на работу учреждения в целом. В процессе профессиональной деятельности педагога происходит взаимное влияние субъектов взаимоотношений. Многими исследованиями доказано, что каков педагог, таковы и его воспитанники. Воспитанники конфликтных педагогов характеризуется большей тревожностью, враждебностью, агрессивностью. Следовательно, для педагога, стремящегося уменьшить количество конфликтов в группе, актуальна работа по самообразованию. Не менее важна для него помощь психолога по психокоррекции и оптимизации взаимоотношений не только в группе, но и в коллективе сотрудников и родителей воспитанников. Широкое распространение в конфликтологии имеет разработанная К.Томасом и Р.Килменом двухмерная модель стратегии поведения личности в конфликтном взаимодействии, где описаны, пять стратегий. Но, ни один из стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Мы считаем, что необходимо научиться эффективно, использовать каждый из них, и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. В своей работе с коллективом используем моделирование реальных конфликтных ситуаций, в ходе обсуждения которых педагоги приобретают навыки анализа конфликта и нахождения эффективных способов реагирования в конфликте. Специфика методической разработки заключается не только в формировании устойчивых навыков конструктивного общения в конфликтных ситуациях, но и в работе над эмоциональной составляющей, а именно работа с гневом, стрессом посредством арт-методов и методов здоровьесбережения.

Данное методическое пособие имеет своей целью предоставление возможности участникам занятий получить теоретические знания и практический опыт конструктивного поведения в конфликтных ситуациях, и сохранение психологического здоровья. Задачи: 1.Развивать психологическую компетенцию педагогов в области конфликтологии, совершенствуя коммуникативные навыки и навыки эффективного взаимодействия в конфликтных ситуациях. 2.Обучать работать со своими эмоциональными проявлениями в конфликтных ситуациях, используя методы арт-терапии и здоровьесбережения. Условия для реализации: 1.Занятия проводит специалист, имеющий психологическое образование и опыт участия в тренинге. 2.Помещение – просторная комната, в которой предусмотрено место для работы над письменными заданиями, и место для проведения подвижных упражнений

Курс рассчитан на 5 занятий по 30-40 минут (1 или 2 встречи в неделю). Форма проведения: •занятия с элементами тренинга, арт – терапии;

•мини – лекции, где разъясняется понятие конфликта, причины его возникновения, объясняется разница между стратегией и тактикой поведения в конфликтных ситуациях;
•ситуативные задачи (рассматривание, обыгрывание и решение конфликтных ситуаций, используя знания о 5 стратегиях поведения в конфликтных ситуациях).

Раздел 2. Практическая часть Конспекты занятий

Занятие 1. «Знакомьтесь - Конфликт» 1.Приветствие 2.Упражнение «Старинная английская игра» Цель: внести оживление в работу группы; перейти к основной теме занятия. Инструкция. Сядьте в круг так, чтобы стулья были максимально придвинуты друг к другу. Сейчас под музыку будете передавать друг другу свёрток с сюрпризом. Как только музыка остановится, тот участник у которого окажется свёрток, может начать его разворачивать. Как только музыка заиграет, свёрток надо передать другому участнику. Игра заканчивается, как только свёрток будет развёрнут. Вопросы: •Если бы вам предложили на примере игры снять фильм, то где и в какие моменты в процессе игры вы могли бы разыграть конфликт? •Из – за чего мог бы возникнуть конфликт? •Кто мог бы стать его участником и почему? (Например, конфликт мог бы возникнуть в момент остановки музыки; можно было бы обвинить ведущего в предвзятости к некоторым участникам). Так что же такое конфликт? Конфликтная ситуация, спор? 3.Мини – лекция «О конфликте» Конфликт – это противодействие субъектов по поводу возникшего противоречиия, действительного или воображаемого. Конфликт — это взаимные отрицательные отношения, возникающие при столкновении желаний, мнений; это отягощенные эмоциональным напряжением и «выяснением отношений» разногласия между людьми. Причиной конфликта может стать различие в целях, недостаточная информированность сторон о событии, некомпетентность одной из сторон, низкая культура поведения и др.

 К сожалению общепринятой теории конфликтов, которая бы однозначно разъясняла природу их возникновения и влияния их на развитие общества не существует, как впрочем не существует и единой классификации, тем не менее большинство авторов(Гришина Г.В. 2002; Почебут Л.Г., Чикер В.А. и ряд иностранных авторов) выделяют следующие типы конфликтов: личностные, межличностные, межгрупповые, внутригрупповые конфликты.

Основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности(например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);

2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся"выгодными" или "невыгодными",недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик – резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом. Конфликтная ситуация - Следует различать конфликтные ситуации и конфликты. Конфликтная ситуация — это возникновение разногласий, т. е. столкновение желаний, мнений, интересов. Конфликтная ситуация бывает при дискуссии, споре.

Спор — это такая дискуссия, когда ее участники не просто обсуждают проблему, а «кровно» заинтересованы в ее решении в свою пользу при несогласии другой стороны. Однако для спора, как и для дискуссии, характерным является уважение обеими сторонами друг друга, проявление ими такта. Попав в конфликт необходимо установить: подлинную причину конфликта своё место в конфликте средства по разрешению Любой конфликт имеет структурные элементы: стороны предмет образ конфликтной ситуации мотив позиции конфликтующих сторон.

4.Задание. Определите элементы конфликта в стихотворении К.И. Чуковского «Федорино горе». Как можно было бы разрешить конфликт?

5.Упражнение «Плюсы и минусы конфликта» На конфликт, как, наверное, и на любое явление действительности можно посмотреть с разных точек зрения и найти свои плюсы и минусы. Участники делятся на 2 команды. Первой команде даётся задание как можно больше позитивных последствий конфликта; второй команде – описать негативные последствия конфликта (10 минут) Подвести итог. Н.В. Клюева предлагает следующую характеристику конфликта. Конструктивные стороны конфликта: •Конфликт вскрывает «слабое звено» в организации, во взаимоотношениях (диагностическая функция конфликта). •Конфликт дает возможность увидеть скрытые отношения. •Конфликт дает возможность выплеснуть отрицательные эмоции, снять напряжение. •Конфликт – это толчок к пересмотру, развитию своих взглядов на привычное. •Необходимость разрешения конфликта обуславливает развитие организации. •Конфликт способствует сплочению коллектива при противоборстве с внешним врагом. Деструктивные стороны конфликта: •Отрицательные эмоциональные переживания, которые могут привести к различным заболеваниям. •Нарушение деловых и личных отношений между людьми, снижение дисциплины. В целом ухудшается социально-психологический климат. •Ухудшение качества работы. Сложное восстановление деловых отношений. •Представление о победителях или побежденных как о врагах. •Временные потери. На одну минуту конфликта приходится 12 минут послеконфликтных переживаний.

6.Задание. Предложить участникам нарисовать конфликт и его разрешение, используя разную палитру. Обсудить результаты. Какой цвет использовали, рисуя конфликт Какой цвет ассоциируется у большинства с разрешением конфликта? Выслушать высказывания всех желающих.

7.Релаксационное упражнение «Голова» Цель: снять неприятные соматические ощущения Профессия педагога относится к разряду стрессогенных. Педагог в течение дня воздействует на воспитанников (в чём – то сдерживает, оценивает, контролирует), а иногда становится волей – неволей участником конфликта, вследствие чего испытывает перенапряжение, различные физические недомогания. Одной из наиболее частых является жалоба на головные боли, тяжесть в затылочной области головы.

Инструкция. Станьте прямо, свободно расправив плечи и откинув голову назад. Постарайтесь почувствовать, в какой части головы локализовано ощущение тяжести. Представьте себе, что нс надет громоздкий головной убор, который давит на голову в том месте, в котором вы чувствуете тяжесть. Мысленно снимите головной убор рукой и выразительно, эмоционально бросьте его на пол. Потрясите головой, расправьте рукой волосы, а затем сбросьте руки вниз, как бы избавляясь от головной боли.

Занятие 2.

1.Приветствие

2.Игра-инсценировка «Как поступить?»

Задание. Обыг¬рать конфликтную ситуацию и попытаться найти решение проблемы.

Вопросы: какую роль было легче реализовать - роль «предъявителя претензии» или роль «ответчика»? что должен делать воспитатель, если он не в состоянии убедить родителя? какие, на Ваш взгляд, претен¬зии чаще всего предъявляют родители?

3.Мини-лекция «Типы поведения в конфликтных ситуациях» (таблица) Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлечённых в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. В соответствии с этой моделью К. Томас выделяет пять способов урегулирования конфликтов Соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому; Приспособление - принесение в жертву собственных интересов ради другого; Компромисс представляет собой достижения «половинчатой» выго¬ды каждой стороной. Избегание (уклонение) характеризуется отсутствием внимания как к своим интересам, так и к интересам партнера. Сотрудничество является стратегией, позволяющей учесть интересы обеих сторон. Когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Существует мнение, что наиболее эффективными являются такие способы урегулирования конфликта, как сотрудни¬чество и компромисс. Однако любая из представленных К. Томасом стра¬тегий может оказаться в разных ситуациях эффективной, поскольку имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Как бы нам ни хотелось этого, едва ли возможно представить и тем более осуществить совершенно бесконфликтное взаимодействие между людьми. Иногда даже важнее не избежать конфликта, а грамотно вы¬брать стратегию поведения в конфликтной ситуации и привести сторо¬ны к конструктивному соглашению.

4.Опросник К. Томаса . (Приложение1)

5.Упражнение «Если бы…, я стал бы…» Цель: формирование навыков эффективного взаимодействия в конфликтной ситуации.

Ведущий ставит каждому участнику условие, в котором оговорена некоторая конфликтная ситуация. Например: «Если бы меня обсчитали в магазине…». Участник, к которому обратился ведущий, должен закончить предложение. Обратить внимание, что как конфликтные ситуации, так и выходы из них могут повторяться. Обсуждение.

Как вы считаете, все ли ситуации были разрешены эффективно (конструктивно)?

Кто хотел бы ответить по-другому?

6.Задание. Разделить участников по доминирующей стратегии урегулирования конфликта так, чтобы в одной группе находились люди с одинаковой доминантой. Используя краски, карандаши, цветные мелки в течение ограниченного времени им необходимо нарисовать пейзаж.

Вопросы: Легко ли вы определились с сюжетом картины? Не возникало ли у вас спора, и если да, то как вы преодолели разногласие?

7.Релаксационное упражнение «Лифт» Цель: Расслабление и регулирование нервной системы, снятие эмоционального напряжения. 1.Сделав вдох носом, мы начинаем поездку на лифте. Выдыхая, почувствуйте, как воздух начинает свой путь от подвала (живота). 2.Снова вдохните – воздух поднимается на один этаж выше (желудок). Выдохните. 3.Вдохните еще раз и поднимите лифт на следующий этаж (грудь). Выдохните. 4.А сейчас можно отправиться на чердак, вверх по горлу, к щекам и лбу. Почувствуйте, как воздух наполняет голову. 5.При выдохе ощутите, что все напряжение и волнение вышли из вашего тела, словно из двери лифта.