Формирование корпоративной культуры как мотивирующий фактор повышения эффективности труда и личных достижений педагогов
Процесс модернизации образования в России длится уже не один год: меняется содержание образовательных программ и целевые ориентиры, укрепляется материально-техническая база образовательных учреждений, создаются новые учебники, растёт заработная плата учителей, но при этом качество школьного образования не только не улучшается, а ежегодно ухудшается, свидетельством чему являются не только гневные суждения членов приёмных комиссий и преподавателей вузов, но и результаты всем хорошо известных международных исследований.
К счастью, для многих сегодня уже очевидно, что «…во всём школьном деле ничего нельзя улучшить, минуя голову учителя» (К.Д.Ушинский), «…в заботах о подъёме нашего среднего образования начинать необходимо отнюдь не с программ, а с подготовки надлежащих учителей…» (Д.И. Менделеев). Просвещённый, интересующийся своим делом, живой и творческий педагог сумеет оживить всякую программу и исправить и дополнить самый плохой ученик. Но только для этого учителю надо любить своё дело и неустанно совершенствовать свою профессиональную компетентность.
Чтобы соответствовать сегодня вызовам времени, современному учителю нужно научиться работать в режиме постоянного развития, самостоятельно определяя, что, когда и в какой форме делать, дабы измениться самому и таким образом повлиять на результаты своего труда, а значит, и на результаты работы школы. Идея непрерывного самообразования должна стать для учителя абсолютной ценностью. По факту, к сожалению, это не всегда так: высказывания типа «какие там ещё новые стандарты, технологии, инновации – как работал, так и буду работать» часто можно услышать в учительских кулуарах. Причин для этого много: условия, в какие поставлены педагоги, уровень их подготовки, качество организации методической работы с педагогическими кадрами и др.
Изменить сознание большинства педагогов гимназии и мотивировать их на работу в инновационном режиме нам помогла работа по формированию корпоративной культуры образовательного учреждения.
Компоненты корпоративной культуры:
- корпоративные цели,
- корпоративная идеология,
- корпоративная этика,
- ритуалы и символы,
- правила, нормативы,
- система поощрений и наказаний,
- дизайн, стиль языка и документов,
- пространство образовательного учреждения.
Средства формирования корпоративной культуры
1. Корпоративное обучение.
Основное содержание методической работы:
1) дидактическая подготовка учителей (самообразование, лекционно-семинарские занятия),
2) психологическая подготовка учителей (в штате гимназии - 3 педагога–психолога, привлечение специалиста по конфликтологии из числа преподавателей СурГУ, психологические тренинги, индивидуальные и групповые консультации);
3) подготовка учителей в сфере ИКТ (мастер-классы, курсовая переподготовка, дистанционное обучение, практико-ориентированные семинары);
4) частнометодическая подготовка учителей (в рамках деятельности ПЦК),
5) развитие артистизма, исполнительского мастерства, педагогической техники (тренинговые занятия «Харизматичный оратор»).
Формы организации методической работы:
«Школа молодого учителя» (индивидуальное наставничество, составление и реализация индивидуальных программ профессионального развития),
«Школа профессионального мастерства» (педагогические мастерские, в рамках которых осуществляется конструирование учебных занятий, заданий и т.п.; методический марафон Супервизия),
ВТК (временные творческие коллективы) педагогов (создание надпредметных программ),
проектные команды (реализация надпредметных программ).
Проблемы:
1) недостаточный уровень психолого-педагогической компетентности педагогов,
2) необходимость организации дефектологической подготовки учителей,
3) расширение культурного кругозора педагогов гимназии, развитие их интеллекта как специально организованной деятельности,
4) поиск эффективных форм методической работы с педагогами на разных стадиях их профессиональной жизнедеятельности.
2. Традиции.
Работа в рамках единой методической темы (2010-2012г.г. – «Способы достижения метапредметных результатов в образовательном процессе»).
Участие педагогов гимназии в разработке и реализации основных программных документов: Программы развития, Основной образовательной программы гимназии (основное средство реализации поставленных целей и задач – реализация надпредметных программ и проектов, в создании которых принимало участие 48% коллектива, а в реализации – 100%).
Проблемы:
1) формирование у педагогов потребности работать в команде на единый результат в условиях внедрения новой системы оплаты труда.
3. Наставничество.
Гимназия - ресурсный центр для повышения профессионального мастерства учителей города, района (2011-2012уч.г. - осуществление деятельности в статусе городской и окружной пилотной площадки). Привлечение педагогов гимназии к организации деятельности стажёрских сессий - это эффективный стимул их профессионального роста.
Проблемы:
1) необходимость организации внутреннего стажёрства молодых педагогов; учителей, не владеющих технологией развивающего обучения Эльконина - Давыдова в гимназии и т.п.
2) отсутствие реальных механизмов для достойной оплаты деятельности учителей, участвующих в организации и проведении стажёрской практики, внутри учреждения.
4. Признание достижений.
Ежегодная праздничная церемония «Золотой росток» - чествование лучших учеников, учителей, классных руководителей.
Проблемы:
1) сложившаяся система аттестации педагогов и распределения стимулирующих грантов и премий превратилась в конкурс бумаг.
Реальные изменения в системе образования страны, города, каждого конкретного образовательного учреждения могут произойти, только если у учителя будет сформирована субъектная позиция по отношению к самому себе, что сделает его лично ответственным за уровень, качество своего профессионализма, и следовательно, будет стимулировать его профессионально-личностный рост. Мы пытаемся это делать, формирую корпоративную культуру наших педагогов.
Результат:
1. Рост профессиональной компетентности педагогов, повышение качества их профессиональной деятельности.
2. Приобретение педагогами гимназии опыта опытно-экспериментальной (инновационной) деятельности, что позволяет им достаточно легко аттестоваться на первую и высшую категории, получая высокую оценку членов аттестационных комиссий.
3. Укрепление положительного имиджа гимназии в глазах педагогического и родительского сообщества города.
Предложения (идеи новизны)
1. Перенос акцентов в содержании работы с педкадрами на развитие интеллекта, расширение культурного кругозора с целью формирования личности учителя эрудиционного типа; на обучение психологии и коррекционной педагогике.
2. Подготовка и повышение квалификации и переподготовка не только отдельных учителей, а целых педагогических коллективов методом погружения по выбранным ими для развития темам.
3. Создание в качестве альтернативы ГМО творческих лабораторий педагогов города, как центров образовательной культуры по инновационным проблемам в муниципальной образовательной системе.
4. Уменьшение на муниципальном уровне количества методических мероприятий при одновременном повышении их качества.
